The Impact of Job Satisfaction and Motivating Factors on Company Loyalty and Long-term Motivation
DOI:
https://doi.org/10.52340/tuw.2025.38.01.25საკვანძო სიტყვები:
სამუშაოთი კმაყოფილება, მოტივაციის ფაქტორები, კომპანიისადმი ერთგულება, გრძელვადიანი მოტივაციაანოტაცია
წინამდებარე კვლევა ეფუძნება სამ დამოუკიდებელ ლოგისტიკურ რეგრესიულ მოდელს, რომელთა მეშვეობითაც დეტალურად არის შესწავლილი საქართველოში დასაქმებულთა კმაყოფილების სამი არსებითი განზომილება: (1) კმაყოფილება განათლებით; (2) კმაყოფილება მენეჯმენტით; და (3) ორგანიზაციული ლოიალობა. ეს ანალიტიკური მიდგომა შესაძლებელს ხდის მკაფიოდ გაიმიჯნოს მოკლევადიანი და გრძელვადიანი სამუშაო კმაყოფილების დეტერმინანტები და იდენტიფიცირდეს, თუ რა ტიპის სტიმულები ახდენენ მნიშვნელოვან გავლენას დასაქმებულთა განწყობასა და ორგანიზაციულ მოლოდინებზე. კვლევის შედეგები ნათლად აჩვენებს, რომ კმაყოფილება მენეჯმენტით წარმოადგენს ყველაზე ძლიერ და თანმიმდევრულ ფაქტორს სამივე მოდელში (P< 0.004), რაც მიუთითებს იმაზე, რომ მენეჯმენტის მიერ წარმოებული პოლიტიკა აყალიბებს დასაქმებულთა ლოიალურობასთან დაკავშირებულ დამოკიდებულებებს. ამავდროულად, ჰიგიენური ფაქტორები რომლებიც მოიცავს ხელფას, შრომით გარემოს, კოლეგიალურ ურთიერთობებს, სოციალურ გარანტიებს - სტატისტიკურად უმნიშვნელო ეფექტს ავლენენ ლოიალობაზე, რაც იმას გულისხმობს, რომ გრძელვადიანი ერთგულება არ წარმოიშობა მხოლოდ ჰიგიენური პირობების არსებობის შემთხვევაში. კვლევა ხაზს უსვამს მნიშვნელოვან დასკვნას: თანამშრომელთა გრძელვადიანი ლოიალობა მჭიდროდ არის დაკავშირებული სამუშაო გარემოს უსაფრთხოებასთან, სამუშაო სტაჟთან, ასაკობრივ მახასიათებლებთან და მენეჯმენტისადმი ნდობის ხარისხთან. შესაბამისად, მოცემულ ანალიზში დამტკიცებული ჰიპოთეზა შემდეგნაირად ყალიბდება H: ჰიგიენური ფაქტორები (ხელფასები, წახალისება, სამუშაო გარემო, კოლეგიალური ურთიერთობები და სოციალური გარანტიები) წარმოადგენს შრომითი კმაყოფილებისათვის არსებით საფუძველს; თუმცა, მათი გავლენა გრძელვადიან ორგანიზაციულ ლოიალობაზე და კომპანიაში დარჩენის ალბათობაზე შეზღუდულია.##plugins.generic.usageStats.downloads##
წყაროები
Peikrishvili, L. (2025). The impact of digital-technological progress on the work attitude of the Gen Z generation (ციფრულ-ტექნოლოგიური პროგრესის გავლენა Gen Z თაობის შრომით განწყობაზე) Quarterly refereed and peer-reviewed international scientific journal "Science and Innovation," 2025/4. გვ. 287 https://docs.google.com/viewerng/viewer?url=https://issmsai.wordpress.com/wp-content/uploads/2025/11/2025.-n-4-1-1.docx
Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B. (1959). The Motivation to Work. Wiley
Vroom, VH. (1964). Work and Motivation. Wiley
Edwin Locke & Gary Latham. A Theory of Goal Setting & Task Performance, 1990, Prentice Hall
Porter, LW, & Lawler, EE (1968). Managerial Attitudes and Performance. Irwin.
Adams, JS (1963). Toward an understanding of inequity. Journal of Abnormal and Social Psychology, 67(5), 422–436. https://doi.org/10.1037/h0040968
Meyer, JP, & Herscovitch, L. (2001). Commitment in the workplace: Toward a general model. Human Resource Management Review, https://doi.org/10.1016/S1053-4822(00)00053-X
Allen, DG, & Bryant, PC (2010). Retaining talent: Replacing misconceptions with evidence-based strategies. Academy of Management Perspectives, DOI: 10.5465/AMP.2010.51827775
John P. Meyer & Natalie J. Allen (1991) A three-component conceptualization of organizational commitment. https://doi.org/10.1016/1053-4822(91)90011-Z
გამოქვეყნებული
როგორ უნდა ციტირება
გამოცემა
სექცია
